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사회복지 다운로드 여성근로자 성희롱문제

[사회복지] 여성근로자 성희롱문제

○ 산업복지론 여성근로자 성희롱문제

1. 성희롱의 개념과 본질

2. 성희롱의 유형

3. 성희롱에 대한 사회적 통념과 새로운 인식 및 그 여파

4. 여성근로자 성희롱현황

5. 여성근로자 성희롱 예방 교육

6. 여성성희롱의 문제점

7. 성희롱을 당하는 여성근로자에 대한 복지대책 방안

□ 참고문헌

여성근로자에 대한 성희롱

1. 성희롱의 개념과 본질

직장 내 성희롱과 같은 경미한 행동까지 법으로 규제하는 것은 법률만능주의에서 비롯되며, 기업의 인력관리 부담을 증가시킴으로써 기업규제를 완화하여 기업 활동을 활성화하려는 규제완화정책에 위배되고, 기업이 여성고용을 더욱 기피하는 결과를 초래한다는 것이다. 자칫 법을 악용하거나 오용하는 사례가 빈번해지질 수 있다는 우려도 있다. 사실 우리나라의 낮은 인권의식 수준이나 악화된 기업이나 여성고용의 상황 그리고 직장 내 성희롱의 법적 규제의 필요성이 충분히 공론화되지 못한 입법과정 등을 감안하면, 이러한 부정적 반응과 우...

○ 산업복지론 여성근로자 성희롱문제

1. 성희롱의 개념과 본질

2. 성희롱의 유형

3. 성희롱에 대한 사회적 통념과 새로운 인식 및 그 여파

4. 여성근로자 성희롱현황

5. 여성근로자 성희롱 예방 교육

6. 여성성희롱의 문제점

7. 성희롱을 당하는 여성근로자에 대한 복지대책 방안

□ 참고문헌

여성근로자에 대한 성희롱

1. 성희롱의 개념과 본질

직장 내 성희롱과 같은 경미한 행동까지 법으로 규제하는 것은 법률만능주의에서 비롯되며, 기업의 인력관리 부담을 증가시킴으로써 기업규제를 완화하여 기업 활동을 활성화하려는 규제완화정책에 위배되고, 기업이 여성고용을 더욱 기피하는 결과를 초래한다는 것이다. 자칫 법을 악용하거나 오용하는 사례가 빈번해지질 수 있다는 우려도 있다. 사실 우리나라의 낮은 인권의식 수준이나 악화된 기업이나 여성고용의 상황 그리고 직장 내 성희롱의 법적 규제의 필요성이 충분히 공론화되지 못한 입법과정 등을 감안하면, 이러한 부정적 반응과 우려를 간단히 일축할 수는 없다.

그러나 성희롱을 법으로 규제하지 않으면 안 될 정도로 우리의 직장문화가 불평등하고 인권 침해적 소지가 크다는 문제를 인식하고 21세기를 맞이하여 우리 사회와 기업이 국제상황의 변화에 발맞추고 진보적으로 변화하기 위해서는 성희롱, 성차별 소지가 많은 직장문화를 개선해야 한다. 직장 내 성희롱을 법으로 규제하는 것은 직장 내 성희롱에 관한 인식과 대응의 변화를 촉진하고, 그 발생을 효과적으로 예방하여 평등하고 능력을 최대한 발휘할 수 있는 근로환경조성을 제도적으로 뒷받침하는 데 그 의의가 있다.

성희롱(sexual harassment)은 여러 가지로 정의되고 있다. 일반적으로 성희롱은 권력을 동등하게 가지지 않는 상황에서, 개인이 원하지 않는 성적 요구를 강요하는 것을 말한다. 우리나라의 ‘남녀차별금지 및 구제에 관한 법률’에서는 성희롱을 “업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것”으로 보고 있다.

성희롱은 성에 대한 태도와 밀접한 관련을 가지고 있다. 여성에 비해 남성은 성희롱에 대해서 더 관대하다. 그리고 여성은 남성에 비해서 성적인 말, 성적인 표현, 데이트 신청과 같은 것을 성희롱으로 더 잘 보는 경향이 있다.

본질적으로 볼 때, 성희롱은 권력을 잘못 사용하고 있는 것이다. 사업장에서 남성이라고 성희롱을 당하지 말라는 법은 없지만, 여성이 성희롱을 당하는 경우가 더 많다. 이것은 많은 사업장에서 남성이 여성에게 권력을 휘두른 것과 밀접한 관계가 있다.

2. 성희롱의 유형

1) 고용 조건 형

비교적 일찍부터 발달한 성희롱 개념인 ‘고용 조건 형’ 혹은 ‘보복적 성희롱’으로서, 근로자의 근무조건이나 채용상의 상당한 편의가 성적 요구에 대한 근로자의 대응에 좌우되는 경우를 일컫는다. 즉 성희롱에 대한 항의나 거부로 채용거부, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등이 이에 해당한다. 또는 성적 봉사 또는 성적 관계가 명백하게 혹은 암암리에 근로조건 향상에 조건이 되는 경우, 승진, 승급, 임시직용역직의 정규직화 등 더 나은 고용조건을 미끼로 성희롱을 하는 경우도 포함된다.

2) 적대적 노동환경

‘적대적 노동환경’ 또는 ‘환경형 성희롱’으로서 사용자 또는 다른 근로자의 행위가 개인의 업무능률을 저해하거나 위협적이고 적대적인 노동환경을 조성할 의도를 띄었거나 그 행위로 인하여 그러한 결과가 발생한 경우를 말한다. 고용과 관계없이 일상적인 업무현장에서 또는 업무의 연장선상(회식, 야유회, 직장관련 사람과의 개인적 만남 등)에서 노동자가 불쾌감, 성적 굴욕감을 느끼면서 직장에서 일하기 매우 힘들어지는 등, 노동자의 노동환경이 이전보다 악화되었다면 이것은 성희롱이다.

3. 성희롱에 대한 사회적 통념과 새로운 인식 및 그 여파

1) 과거의 통념

사회에는 성희롱에 대한 잘못된 인식이 있다. 그 예를 들면 다음과 같다.

첫째, 성희롱은 아주 소수에게만 피해를 준다.

둘째, 여성은 성희롱을 요구한다.

셋째, 성희롱에 대한 주장은 거짓인 경우가 많다.

이와 같은 사회적 통념 때문에 여성들이 성희롱에 대해서 공개적으로 말하는 것이 어려울 수 있다.

2) 새로운 인식과 여파

미국의 경우, 1964년에 개정된 시민권법(Civil Right Bill)에서 성희롱을 불법 차별로 처음 규정하였다. 1986년에 미국 대법원은 성희롱이 차별을 금지하는 연방법에 위반된다고 판결하였다. 이 결정의 결과로, 성희롱은 헌법에 위배되는 것이 되었다. 그리고 미국의 대법원이 1993년에 내린 판결에 의하면, 근로자는 자신이 심리적 피해를 입었다는 사실을 증명하지 않고도 자신이 성희롱을 당하였다고 주장할 수 있다.

우리나라의 경우, 남녀고용평등법 중에서 1999년에 개정된 내용은 사업주가 성희롱예방 교육을 의무적으로 실시해야 하며, 성희롱을 한 사람에게는 인사조치를 취할 수 있도록 되어 있다는 점이다. 이에 따라 여성근로자의 고용환경이 개선되었다.

성희롱이 여성에게 직무 환경에 영향을 미치는 중요한 문제라는 것이 인식되면서, 고용주들은 성희롱에 대한 대처안을 구상하게 되었다.

4. 여성근로자 성희롱현황

성희롱은 모든 작업환경에서 발생한다. 사업장에서 성희롱이 얼마나 발생하는지에 대한 정확한 통계를 찾기는 어렵지만, 사업장에서 현재 50%정도가 성희롱을 겪고 있는 것으로 조사된 바 있다. 그리고 여성근로자의 80~90%가 자신이 직장생활을 하는 동안에 어느 시점에서 성희롱을 겪어온 것으로 알려져 있다.

한 조사에 의하면, 우리나라 일반 여성의 48.6%가 성희롱을 당한 것으로 밝혀졌다. 그러나 여성근로자의 경우에는 87%가 사업장에서 성희롱을 겪은 것으로 알려져서, 우리나라 사업장에서 성희롱의 정도가 심각함을 알 수 있다. 실제로, 우리나라에서는 2000년에 36개의 사업장에서 363건의 성희롱 사건이 노동

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자료제목 : 사회복지 다운로드 여성근로자 성희롱문제

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