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[사회과학] 능력개발 - 능력중심의 채용 방안

능력개발 능력중심의 채용 방안

목 차

Ⅰ. 서 론

1. 현대시대의 채용문제점

2. 능력개발 중심 채용문화 방안 토론회

Ⅱ. 능력개발 중심 채용문화 활성화 방안

1. 능력개발 중심의 채용문화란

2. 합리적 선발도구

Ⅲ. 능력중심 채용 장단점과 기업에서 추구하는 방향

1. 능력중심 채용의 장단점

2. 기업에서 추구하는 인재상

Ⅳ. 결 론

1. 향후 전망

◎ 참고문헌

Ⅰ. 서 론

1. 현대시대의 채용문제점

요즘 치열한 사회에서 스펙이란 취업을 하기위해 자신을 증명하는 것인데 스펙을 쌓는다는 것은 매우 힘든 일이다 학생을 예로 들면 자신이 하고싶은일 잘할 수 있는 잠재능력을 망각하고 포기하면서까지 남들이 하는 것을 따라하는 이러한 경우가 발생하는데 이 문제점을 위해 능력개발 중심의 채용제도가 도입 되고 있다.

2. 능력개발 중심 채용문화 방안 토론회

고용노동부와 한국직업능력개발원은 29일, 대한상공회의소 회의실에서 `능력중심...능력개발 능력중심의 채용 방안

목 차

Ⅰ. 서 론

1. 현대시대의 채용문제점

2. 능력개발 중심 채용문화 방안 토론회

Ⅱ. 능력개발 중심 채용문화 활성화 방안

1. 능력개발 중심의 채용문화란

2. 합리적 선발도구

Ⅲ. 능력중심 채용 장단점과 기업에서 추구하는 방향

1. 능력중심 채용의 장단점

2. 기업에서 추구하는 인재상

Ⅳ. 결 론

1. 향후 전망

◎ 참고문헌

Ⅰ. 서 론

1. 현대시대의 채용문제점

요즘 치열한 사회에서 스펙이란 취업을 하기위해 자신을 증명하는 것인데 스펙을 쌓는다는 것은 매우 힘든 일이다 학생을 예로 들면 자신이 하고싶은일 잘할 수 있는 잠재능력을 망각하고 포기하면서까지 남들이 하는 것을 따라하는 이러한 경우가 발생하는데 이 문제점을 위해 능력개발 중심의 채용제도가 도입 되고 있다.

2. 능력개발 중심 채용문화 방안 토론회

고용노동부와 한국직업능력개발원은 29일, 대한상공회의소 회의실에서 `능력중심 채용문화 활성화 방안` 토론회를 개최했다고 밝혔다.

하반기 취업 시즌 시작과 함께 스펙초월 채용에 대한 관심이 높아지는 상황에서, 이번 토론회는 스펙초월 채용 확산을 위한 방안을 논의하는 뜻 깊은 자리가 됐다. 이날 토론회에는 기업인사담당자, 채용컨설팅 전문가 및 대학취업지원 관계자, 청년구직자 등이 참석해 능력중심 채용 확산을 위한 다양한 의견을 나눴다.

토론회 핵심내용

요즘은 자신이 원하는 직무를 위한 진정한 스펙이 아닌 수치화 된 계량적인 정보로 접근하는 현 세태의 안타깝지만 어쩔 수 없는 현실이다

과도한 스펙경쟁으로 인해 업무와의 관련성이 적은 스펙, 원하지 않는 분야의 스펙등 스펙이 마구잡이로 생겨나고있다.

정부와 기업 개인의 입장에 대한 제도를 말해보면 정부는 양질의 일자리를 마련해야하고 기업은 채용 시 업무내용, 자격 상세명시, 대학생 인턴제도 개선, 직무와 능력중심 채용 개인은 범용 스펙보다는 자신을 드러낼 스펙, 인식의 개선과 마음가짐의 전환이 필요하다

평가를 하기 위해서는 명확한 기준의 틀이 필요하다. 그러한 점들을 개선하기 위해 NCS가 나왔다 NCS란 스펙초월 채용시스템에 대한 혼란가중을 해결하기 위해 국가에서 명확한 평가기준을 만든 것 이다.

현 사회는 이론에는 강하지만 실전에는 아주 약한 모습을 보인다. 이것은 취업에서도 드러난다 그래서 NCS는 스펙초월 채용 시스템 도입의 필요성을 느끼고 산업현장에서 성공적 업무수행에 적합한 ON-SPEC을 갖춘 인재선발을 위한 신뢰성, 타당성을 갖춘 채용 시스템을 만들었다.1)

Ⅱ. 능력개발 중심 채용문화 활성화 방안

1. 능력개발 중심의 채용문화란

능력개발 중심의 채용문화는 학벌스펙중심보다 능력중심을 더중요하게 보는 것을 말한다. 요즘 흔히 말하는 평균학점 4.0 토익900 수많은 자격증들 보다 취업을 희망하는 사람이 이일에 타당한가 능력이되는가를 중점으로 채용을 결정하는것이다.

2. 합리적 선발도구

시험이나 면접이나 제대로 행해졌다면 적합한 사람은 채용되고 부적격인 사람은 불합격되겠지만, 처음부터 선발도구가 잘못되었으면 그 반대의 현상이 일어날 수 있다. 이를 위해 선발도구에 대한 세 가지 측면의 검토가 필요한데 신회성과 타당성과 경제성의 여부를 판단하는 것이다.

신뢰도

어떤 사람의 능력이나 태도를 측정할 때 정확하게 측정했는지의 문제다. 만약 정확하게 측정되었다면 다른 사람이 다른 때에 측정해도 같은 결과가 나와야 하는데 결과가 항상 일정하다면 그 선발도구는 신뢰도가 높은 것이다. 시간과 장소에 따라 평가자에 따라 다르게 나온다면 일관성이 없어서 싱뢰성이 낮아진다. 면접시 면접관이 일관된 면접과 평가를 하지 않는다면 동일한 지원자의 점수가 매번 다르게 나올 수 있다.

타당도

타당도는 정말로 형가해야 할 요소를 평가하였는지의 문제이다. 아무리 정확하게 측정했어도 불필요한 것을 측정했다면 아무 소용이 없다. 회사직원을 선발하면서 능력을 아무리 신뢰성 있게 측정하더라도 그 시험의 타당성은 없는 것이다. 그러므로 직무와 관련되는 것을 묻는 시험이 타당성 있는 선발도구라고 할 수 있다.

경제성

적은 사원을 선발하기 위해 지원자 수천 명을 모집하여 하루 이틀씩 개별면접을 실시하고, 필기시험문제의 출제는 고액의 자문료를 주고 전문가에게 맡긴다면 그러한 선발시험과 면접은 신뢰성과 타당성은 있을지 몰라도 경제성이 없다. 모든기업은 수익보다 비용이 많이 든다면 존재가치가 없다. 경영자는 이러한 모든 요건을 고려하면서 합리적인 선발도구의 선택을 수익과 비용의 측면에서 검토해야지 무조건 선발도구의 타당성과 신뢰성만 높이려 해서는 안 될 것이다.2)

Ⅲ. 능력중심 채용 장단점과 기업에서 추구하는 방향

1. 능력중심 채용의 장단점

지원자의 장점 - 본인이 잘할수있는일 즐기면서 할수 있는일에 취업 할 여건을 갖출 수 있고 모두가하는 자격조건을 따라갈 필요가없다

경영자의 장점 - 직무능력중심의 채용 시스템을 정착시키면서 객관적인 자료를 토대로 직무적성과 업무수행에 적합한 인재선발이 가능해졌을 뿐만 아니라 파악된 개별 적성을 고려해 업무 배치를 함 으로서 업무적응력과 업무효율성도 크게 향상된다

지원자의 단점 - 스펙을 넘어서는 능력을 가져야한다는 기준이 애매해져 지원자 에게 혼란을 야기 할 수 있고 그동안 채용기준에 맞추어 취업 준비를 한 지원자에게 부담이될수도있다

경영자의 단점 - 객관적으로 판단하던 서류전형이 축소 및 사라진다면 주관적인 평가로 채용이 이루어지는데 주관적인 평가로 채용을 할 수 밖 에 없다는 문제점이있다

2. 기업에서 추구하는 인재상

국내 상위기업들은 함께 일할 인재상으로 전문성(S), 창의성(U), 도전정신(P)

[문서정보]

문서분량 : 4 Page

파일종류 : HWP 파일

자료제목 : 사회과학 업로드 능력개발 - 능력중심의 채용 방안

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