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개인태도와 문화차이 자료등록 직무만족 및 조직몰입과 문화

[개인태도와 문화차이] 직무만족 및 조직몰입과 문화

[개인태도와 문화차이] 직무만족 및 조직몰입과 문화

목차

* 개인태도와 문화차이

Ⅰ. 태도의 성격

Ⅱ. 직무만족과 문화

1. 직무만족의 성격

2. 직무만족과 문화차이

Ⅲ. 조직몰입과 문화

1. 조직몰입의 성격

2. 조직몰입과 문화차이

개인태도와 문화차이

1) 태도의 성격

태도(attitude)는 일반적으로 "개체가 사람 또는 사물에 대하여 좋다 · 나쁘다의 방식으로 반응하려는 일종의 평가적 경향"으로 정의할 수 있다. 즉 우리가 어떤 사물이나 사람에 대하여 좋다 ? 나쁘다 할 때 사실상 우리는 이들 대상에 대한 우리의 태도를 표현하고 있는 셈이 된다. 따라서 조직구성원들의 직무에 대한 태도는 그들이 직무에 대하여 호의적 ? 비호의적인 방식으로 나타내려는 지속적인 감정 또는 평가라고 할 수 있다.

태도와 가치(value)는 서로 다른 개념으로 볼 수 있다. 가치는 이것이 포함하고 있는 범위가 비교적 넓다고 할 수 있으며, 태도는 비교적 특정적인 것으로 볼 수 있다. 또한 가치는 일종의 도덕적 개념을 강하게 포함하는 데 반하여 태도는 그렇지 않다고 할 수 있다. 그러나 태도와 가치는 상호 간에 밀접한 관계를 유지하고 있다.

태도는 또한 의견(opinion)과도 구별된다. 의견은 태도의 구두적인 표시이며

비교적 쉽게 변하는 특성을 가진다. 그리고 의견은 유지되는 시간이 비교적 짧

다고 할 수 있다. 이에 반하여 태도는 개인의 내재적인 느낌으로서 쉽게 변하

지 않고 유지되는 시간도 비교적 길다고 할 수 있다. 예를 들어, A라는 사원이

자기의 여성 상사인 B에 대하여 무능한 상사라고 비평한다고 하자. 이때 A의

이러한 비평은 그의 `여성을 경시하는 태도`, `상사를 경시하는 태도` 또는 `B가

자기의 상사라는 점에 대한 불만에서 기인하는 일종의 의견표시`로 볼 수 있는

데, 세 번째의 불만에서 기인하는 의견은 전자에 비하여 상대적으로 쉽게 변할

수가 있을 것이다. 즉A가 B로부터 어떠한 혜택을 입은 경우에 A의 B에 대한

구두적 평가는 순간적으로 `B는 역시 유능한 상사`로 바뀔 수 있다. 그러나 A

의 B에 대한 내재적 평가를 나타내는 `여성경시` 또는 `상사경시` 태도는 쉽게

변하지 않을 것이다.

기업경영의 측면에서 볼 때 태도는 그 자체로서도 의미가 있지만 특히 행동

과 관련하여 중요성을 갖는다. 왜냐하면 태도는 어떠한 자극에 대한 반응의 준

비상태로 파악되고 따라서 행동의 예측지표가 될 수 있기 때문이다. 이러한 근

거는 태도와 행동 사이의 인과관계가 매우 높은 수준의 정의 관계를 보인다고

하는 데서 찾을 수 있다. 그러나 태도와 행동이 반드시 일치한다고 할 수는 없

다. 왜냐하면 여러 가지 상황적인 변수들이나 규범들이 태도와 행동 사이에 개

재되는 수가 많기 때문이다. 예를 들어, "로마에 가면 로마법을 따르라"는 말

과 같이 사람들은 어떤 이질적인 상황 하에서는 그들의 근본적인 신념이나 가치를 포함하는 태도를 그대로 행동으로 나타내기보다는 그 상황 하에서 권유되거나 심지어 강요되어지는 특정의 요인들에 의하여 실제로는 자기의 의도와는 다르게 행동하는 경향이 있다는 것이다. 따라서 개인의 태도와 실제 행동 사이에는 상황에 따라서 차이를 보일 수가 있다.

그러나 태도와 행동의 이러한 차이는 이들 사이에 본질적으로 관련성이 없

어서라기보다는 어떤 환경적 요인에 의하여 본래의 태도와 일치되게 행동하는

것이 억제된 결과일 따름이라고 볼 수 있다. 이러한 경우에 태도는 본래의 행

동의도에 따라 잠재적인 힘을 가지고 실제의 행동에 대하여 계속적으로 영향력

을 행사한다고 보아야 할 것이다.

개인과 관련된 태도는 수없이 많다고 할 수 있다. 그러나 기업경영과 관련해

서 특히 중요한 것은 조직구성원들의 직무와 조직에 대한 태도이다.

조직구성원들의 직무에 대한 태도로서 대표적인 것으로 직무만족(job Satis-

faction)과 직무몰입(job involvement)의 두 가지가 있고, 조직에 대한 태도로

는 조직몰입(organizational commitment)과 최근에 새로운 개념으로 많은 연

구가 이루어지고 있는 신뢰(trust) 및 조직시민행동(organizational citizenship)등이 있다. 이들 태도는 경영학에서 널리 응용되고 있는 것들로서 지금까지 학자들은 많은 연구를 통하여 이들에 대한 이론을 정립 ? 발전시켜 오고 있다. 아래에서는 이들 중에서 전통적으로 가장 많은 연구가 이루어지고 있는 직무만족과 조직몰입을 중심으로 살펴보도록 한다.

2) 직무만족과 문화

(1) 직무만족의 성격

1940년 이후 지금까지 조직구성원의 직무만족 정도는 조직의 성과를 평가하는 중요한 기준이 되어 오고 있다. 직무만족이 이렇게 중시되고 관심의 대상이 되고 있는 이유를 데이비스(R. C. Davis)는 다음과 같이 강조한다(Davis, 1951).

즉, 조직구성원의 직무만족이 높을수록 조직은 이들로부터 아래와 같은 효과를 얻을 수 있다는 것이다.

첫째, 조직목표의 달성을 위하여 자발적으로 협조한다.

둘째, 조직과 상사에 대하여 좀 더 순종하고 충성하게 된다.

넷째, 조직이 어려움에 처하게 되면 조직과 함께 어려움을 극복하려고 노력한다.

넷째, 자신의 직무에 대하여 한층 더 흥미를 가지게 된다.

다섯째, 조직 내의 법규나 규율을 엄수하고 질서를 유지하게 된다.

여섯째, 자발적으로 직무수행을 위하여 열심히 노력하게 된다.

일곱째, 조직의 구성원임을 자랑스럽게 생각하게 된다.

따라서 조직구성원의 직무만족을 높인다는 문제는 특히 조직의 인사정책의

수립과 함께 매우 중요하다고 할 수 있다. 또한 직무만족에 대한 연구는 이것

이 우리에게 다음과 같은 가치를 가져다 준다는 측면에서 그 의의를 찾을 수

있다.

첫째, 직무만족은 그 자체가 사회적 가치를 나타낸다. 만일 `심리적 국민총생

산`(psychological GNP)이 존재한다면 사회구성원들의 직무만족 정도는 중요

한 구성요소가 될 것이다. 따라서 조직구성

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